Vivemos num mundo que não perdoa a perda de tempo, a lentidão e a falta de qualidade e muitas vezes, em função destes fatores e da pressão natural imposta pela competitividade, acabamos por ter nosso emocional atingido e nem mesmo percebemos seus efeitos que podem nos levar a doenças.

Não devemos ser condescendentes com a mediocridade e com a repetição dos erros, porém temos que lembrar que, quem erra e quem age de forma medíocre é um ser humano, um igual, e como tal deve ser respeitado e tratado com toda a dignidade.

Cabe àqueles com melhor preparo apontar o erro e o ato falho, mostrar as conseqüências, ajudar enxergar a falha no processo ou a falta de competência. Orientar na melhoria e correção do processo e no desenvolvimento pessoal e profissional. Não cabe denegrir a imagem do outro ou diminuir sua auto-estima estas ações são de pessoas incompetentes quanto líderes e que mesmo assim devem ser toleradas e ajudadas por seus pares e superiores.

Não quero ser piegas, porém é necessário gostar de pessoas, gostar verdadeiramente, não como brinquedos e instrumento de nossas necessidades, para que possamos realmente produzir em equipe com qualidade e prazer.

Se você acha muito amar ao próximo ao menos tente respeitá-lo

Marcos Falcon

Sinto com tristeza gestores se gabarem de terem trabalhado até tarde, de virarem a noite, como se isso fosse motivo de orgulho ou diferencial qualitativo como exemplo de dedicação e resultado.

Vocês são líderes, gestores de pessoas e de negócios, e é assim que a empresa os vêm e espera que ajam.

Como Gestores vocês devem dedicar a maior parte do tempo (tempo de trabalho) ao planejamento, organização, controle, motivação, desenvolvimento do pessoal, orientação, coaching à equipe e à estratégia do negócio.

Não cabe a vocês realizarem pessoalmente as tarefas e sim conseguirem que elas sejam realizadas, no prazo correto e com qualidade, pela equipe e, para tanto, cabe sim a vocês proporcionarem as condições ideais para que a equipe cumpra seus objetivos.
Vocês como gestores devem prover a equipe de recursos em quantidade e qualidade ideais para a realização das tarefas, e aqui falo de recursos humanos, materiais e emocionais.

A equipe não quer que vocês peguem na picareta com eles, se bem que em momentos críticos esta pode ser uma atitude positiva do líder, eles querem sim que vocês intersedam junto à direção das empresas para conseguir as melhores condições possíveis para realizarem as tarefas. Cabe a vocês garantirem estas condições, cabe a vocês organizarem e planejarem com a equipe a melhor distribuição da carga em função do tempo e competências de cada um.

Vocês são o ponto de equilíbrio de suas equipes e para tal devem gozar de saúde intelectual e emocional para transmitirem a confiança e a segurança que eles necessitam para produzirem com qualidade.

Lembrem-se que vocês não vivem para trabalhar e sim trabalham para viverem melhor.
O tempo passa e não podemos retornar como no filme “O Feitiço do Tempo” e saibam que quando estiverem com a idade mais avançada terão uma grande certeza, a de que a vida passou rápida demais.

Marcos Falcon

Nas rodas de executivos é comum ouvirmos “Segundo meu coach”, “não posso, pois tenho uma seção com meu coach neste horário”.  O coach virou o “personal training” dos executivos.

Hoje temos cursos à distância para formar coach, como também entidades que certificam profissionais para atuarem como tal; enfim há uma oferta em grande quantidade dessa prestação de serviço de consultoria, porém a qualidade é questionável.

O principal fator de sucesso de um profissional que se intitula coach é a matéria prima, ou seja, suas experiências profissionais de sucessos acumulados durante uma vida de prática executiva. É impossível ser um coach sem ter no currículo uma carreira de sucesso na vida profissional como gestor de negócios e de pessoas.

A partir desta base de vivência é fundamental que o mesmo domine as técnicas de comunicação e as metodologias didáticas de transmissão do conhecimento.

O coach não é um guru e menos ainda um pai de santo; também não deve ser um professor carregado de conteúdo acadêmico, a vomitar conceitos sobre seus clientes.

A quantidade de material, artigos e livros publicados sobre o tema transborda paginas de pesquisas da Internet e todo cuidado é pouco para não se comprar “gato por lebre”.

Nós da Datafalcon entendemos que a metodologia de Coaching é realmente eficaz e veio para ficar e deve gradualmente substituir os cursos presenciais na área de liderança e gestão, que se mostram totalmente ineficazes ao longo do tempo quando realizados isoladamente e de forma pontual.

A partir desta crença efetuamos pesquisas procurando identificar os casos de sucesso e com esta base desenvolvemos nossa metodologia de consultoria em Coaching Executivo que temos aplicado com sucesso junto a vários de nossos clientes.

Nossa metodologia consiste em  cinco etapas

Etapa 1 – Entendendo o ambiente

Identificação da real demanda e expectativas do cliente.

Com base em entrevistas junto à alta direção da empresa cliente e levantamento de dados junto aos demais níveis hierárquicos, procuramos identificar claramente os pontos a serem trabalhados e definir o objetivo maior “corporativo” a ser atingido com o projeto e a estratégia a ser adotada.

Etapa 2- Obtendo comprometimento

Nesta etapa procuramos envolver todos os participantes do projeto, tanto os promotores (contratantes do projeto) como aqueles que serão os clientes “coachees” com o objetivo de sensibilização para a necessidade do trabalho, bem como conquistar o comprometimento de todos que é fundamental para que o sucesso do projeto.

Consiste em um trabalho de grupo realizado com a participação de todos onde é utilizada a metodologia de dinâmicas lúdicas que forçam o afloramento de todos os problemas de gestão da empresa, os quais são utilizados após a dinâmica no “debriefing” para o grupo.

Esta etapa é concluída com a elaboração de uma carta compromisso de todos com relação a atitudes e comportamentos a serem praticados a partir do início do projeto.

Etapa 3- Conhecendo as características individuais

Aqui será aplicado a todos um teste denominado Inventário Fatorial de Personalidade – IFP, que ajudará a identificar, de forma individual, as competências de gestão que devem ser trabalhadas com cada participante do projeto.

Um profissional da área especializado dará a devolutiva para cada participante do projeto em reunião individual devidamente agendada.

Etapa 4- Aplicação prática

O Coach, com base em todas as informações colhidas até esta etapa, realiza a primeira reunião com seu cliente “Coachee” e juntos escolhem um projeto da área do cliente que esteja sob sua gestão para, nesse projeto, orientá-lo de forma a corrigir os gaps de competências apresentados no IFP. Nessa reunião é estabelecido um plano de ação e são agendadas as próximas reuniões, que idealmente deverão ocorrer de quinze em quinze dias nos primeiros dois meses e a seguir uma por mês nos próximos três meses.

Nestas reuniões periódicas serão estabelecidas metas de desenvolvimento pessoal e profissional, bem como metas de resultados do projeto e o coach aconselhará seu cliente sobre caminhos, metodologias e atitudes que o ajudarão em cada desafio.

Etapa 5- Encerramento do projeto

Consiste de uma reunião de todos os participantes onde serão colhidos os depoimentos sobre a evolução de cada um durante o projeto.

Com base nesta reunião será elaborado um relatório final a ser encaminhado para o contratante do projeto onde serão apontados os pontos de evolução, as metas alcançadas e os pontos que ainda devem continuar sendo trabalhados.

Como podemos ver ser coach é mais do que dar palpites.

Marcos Falcon

O Inventário de Competências

Podemos ser mais assertivos e minimizar substancialmente os desperdícios de tempo e de recursos financeiros se nosso treinamento for desenvolvido com base em um modelo de planejamento e avaliação das reais necessidades da empresa, e isto pode ser feito utilizando uma ferramenta simples e eficaz que é o “Inventário de Competências”.

Trata-se de uma das ferramentas mais utilizadas pelas grandes empresas em todo o mundo, quando estas decidem agregar eficácia a seus processos de treinamento e desenvolvimento profissional. Por meio desta metodologia fica assegurado que todo investimento em treinamento será objetivo com resultados práticos, sem desperdício de tempo, energia e dinheiro.

O que é o Inventário de Competências?

É uma peça de um programa maior que podemos denominar “Modelo de Gestão por Competências”

Para que possamos aplicar esta técnica do Inventário é necessário primeiramente que a empresa ou departamento em questão saibam claramente quais são seus objetivos de médio e longo prazo e que tenham uma visão de futuro. A partir destes pontos, podemos ajudar esta empresa a definir quais as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) serão necessárias na viabilização e sucesso de sua missão.

O passo seguinte é desenhar o perfil profissional para cada cargo existente na empresa, ou seja, que tipo de conhecimentos, habilidades e atitudes devem possuir os profissionais que irão ocupar cada um dos cargos da estrutura organizacional.

Nesta etapa, recomenda-se que seja escrito o “Dicionário de Competências”, que é a definição de cada competência segundo o entendimento e o negócio da empresa. O Dicionário também deve demonstrar as diferenças entre os níveis de profundidade ou amplitude das competências, por exemplo:

Coaching

É a habilidade de apoiar outros no desenvolvimento de suas capacidades para melhorar o desempenho em uma função atual, facilitar o avanço na carreira ou ajudar a realizar todo seu potencial.

Níveis

N1- Fornece instruções detalhadas sobre um trabalho ou algum conhecimento específico bem como sobre a forma de realizá-lo, garantindo que o aprendizado seja desenvolvido com eficácia.

N2- Apóia profissionais no planejamento do seu desenvolvimento pessoal para o desempenho de uma função, identificando os conhecimentos, habilidades e atitudes que devem ser adquiridos/reforçados, oferecendo orientação sobre os caminhos alternativos a tomar com base no perfil identificado no profissional.

N3- Compreende o potencial dos profissionais com os quais tem contato e antevê seu horizonte de carreira. Com base nisso, dá apoio no planejamento de seu desenvolvimento, acompanha-os para que alcancem o máximo de seu crescimento e desempenho. Fornece feedback, auxilia na análise e oferece apoio na correção dos rumos. Realiza estas atividades de forma contínua.

Atendimento ao Cliente

É a habilidade de apoiar ou servir clientes internos ou externos, focalizando os esforços na descoberta e atendimento de suas necessidades, para construir e manter um relacionamento de parceria (ser um aliado do cliente, e não apenas um vendedor de produtos ou serviços).

Níveis

N1- Dá atenção e considera como próprias as consultas, solicitações e problemas de clientes, tomando providências adequadas imediatamente, inclusive empenhando-se por exceder suas expectativas com soluções completas para suas necessidades.

N2- Gerencia a satisfação dos clientes com os quais tem contatos habituais, descobrindo suas preocupações e necessidades latentes e antecipando-se com soluções. Estabelece uma relação de confiança e parceria com os clientes, criando um clima em que eles solicitam e recebem apoio na hora de tomar decisões de negócios.

N3- Age como conselheiro ou confidente dos clientes, oferecendo-lhes um ponto de vista ou opinião objetivos sobre sua estratégia de negócios, como um verdadeiro consultor e parceiro de negócios.

Percorridos os passos acima, podemos criar a Matriz de Competências, que é uma grade na qual são atribuídas, para cada cargo, as competências ideais, e são apontados os níveis de profundidade e amplitude destes conhecimentos ou habilidades requeridos no exercício das funções.

O Inventário de Competências é uma avaliação dos conhecimentos, habilidades e atitudes de todos os funcionários de um cargo e a comparação relativa dos dados obtidos contra aqueles estabelecidos na matriz (grade). Identificam-se desta forma os “GAPs” existentes entre o que seria ideal para o ocupante daquele cargo e qual é a realidade.

Tendo como base os GAPs identificados, a empresa pode planejar o seu treinamento com maior segurança e direcionar melhor seus investimentos, definindo as prioridades e o quanto investir.

Outro benefício do inventário de competências é identificar potenciais mal utilizados (pessoas certas nos lugares errados) ou ainda aqueles nos quais o GAP é tão grande que não se justifica o investimento em desenvolvimento, sendo a melhor solução, nestes casos, providenciar a substituição.

Com base no perfil profissional definido por competências, a empresa tem um excelente instrumento de recrutamento e seleção, e ao recrutar profissionais mais próximos do perfil ideal, certamente estará diminuindo a necessidade de treinamento básico e, com isto, reduzindo custos.

No próximo artigo, pretendo tratar do tema Avaliação de Resultados e Desenvolvimento Profissional por Competências.

Marcos Falcon