Nas rodas de executivos é comum ouvirmos “Segundo meu coach”, “não posso, pois tenho uma seção com meu coach neste horário”.  O coach virou o “personal training” dos executivos.

Hoje temos cursos à distância para formar coach, como também entidades que certificam profissionais para atuarem como tal; enfim há uma oferta em grande quantidade dessa prestação de serviço de consultoria, porém a qualidade é questionável.

O principal fator de sucesso de um profissional que se intitula coach é a matéria prima, ou seja, suas experiências profissionais de sucessos acumulados durante uma vida de prática executiva. É impossível ser um coach sem ter no currículo uma carreira de sucesso na vida profissional como gestor de negócios e de pessoas.

A partir desta base de vivência é fundamental que o mesmo domine as técnicas de comunicação e as metodologias didáticas de transmissão do conhecimento.

O coach não é um guru e menos ainda um pai de santo; também não deve ser um professor carregado de conteúdo acadêmico, a vomitar conceitos sobre seus clientes.

A quantidade de material, artigos e livros publicados sobre o tema transborda paginas de pesquisas da Internet e todo cuidado é pouco para não se comprar “gato por lebre”.

Nós da Datafalcon entendemos que a metodologia de Coaching é realmente eficaz e veio para ficar e deve gradualmente substituir os cursos presenciais na área de liderança e gestão, que se mostram totalmente ineficazes ao longo do tempo quando realizados isoladamente e de forma pontual.

A partir desta crença efetuamos pesquisas procurando identificar os casos de sucesso e com esta base desenvolvemos nossa metodologia de consultoria em Coaching Executivo que temos aplicado com sucesso junto a vários de nossos clientes.

Nossa metodologia consiste em  cinco etapas

Etapa 1 – Entendendo o ambiente

Identificação da real demanda e expectativas do cliente.

Com base em entrevistas junto à alta direção da empresa cliente e levantamento de dados junto aos demais níveis hierárquicos, procuramos identificar claramente os pontos a serem trabalhados e definir o objetivo maior “corporativo” a ser atingido com o projeto e a estratégia a ser adotada.

Etapa 2- Obtendo comprometimento

Nesta etapa procuramos envolver todos os participantes do projeto, tanto os promotores (contratantes do projeto) como aqueles que serão os clientes “coachees” com o objetivo de sensibilização para a necessidade do trabalho, bem como conquistar o comprometimento de todos que é fundamental para que o sucesso do projeto.

Consiste em um trabalho de grupo realizado com a participação de todos onde é utilizada a metodologia de dinâmicas lúdicas que forçam o afloramento de todos os problemas de gestão da empresa, os quais são utilizados após a dinâmica no “debriefing” para o grupo.

Esta etapa é concluída com a elaboração de uma carta compromisso de todos com relação a atitudes e comportamentos a serem praticados a partir do início do projeto.

Etapa 3- Conhecendo as características individuais

Aqui será aplicado a todos um teste denominado Inventário Fatorial de Personalidade – IFP, que ajudará a identificar, de forma individual, as competências de gestão que devem ser trabalhadas com cada participante do projeto.

Um profissional da área especializado dará a devolutiva para cada participante do projeto em reunião individual devidamente agendada.

Etapa 4- Aplicação prática

O Coach, com base em todas as informações colhidas até esta etapa, realiza a primeira reunião com seu cliente “Coachee” e juntos escolhem um projeto da área do cliente que esteja sob sua gestão para, nesse projeto, orientá-lo de forma a corrigir os gaps de competências apresentados no IFP. Nessa reunião é estabelecido um plano de ação e são agendadas as próximas reuniões, que idealmente deverão ocorrer de quinze em quinze dias nos primeiros dois meses e a seguir uma por mês nos próximos três meses.

Nestas reuniões periódicas serão estabelecidas metas de desenvolvimento pessoal e profissional, bem como metas de resultados do projeto e o coach aconselhará seu cliente sobre caminhos, metodologias e atitudes que o ajudarão em cada desafio.

Etapa 5- Encerramento do projeto

Consiste de uma reunião de todos os participantes onde serão colhidos os depoimentos sobre a evolução de cada um durante o projeto.

Com base nesta reunião será elaborado um relatório final a ser encaminhado para o contratante do projeto onde serão apontados os pontos de evolução, as metas alcançadas e os pontos que ainda devem continuar sendo trabalhados.

Como podemos ver ser coach é mais do que dar palpites.

Marcos Falcon

O Inventário de Competências

Podemos ser mais assertivos e minimizar substancialmente os desperdícios de tempo e de recursos financeiros se nosso treinamento for desenvolvido com base em um modelo de planejamento e avaliação das reais necessidades da empresa, e isto pode ser feito utilizando uma ferramenta simples e eficaz que é o “Inventário de Competências”.

Trata-se de uma das ferramentas mais utilizadas pelas grandes empresas em todo o mundo, quando estas decidem agregar eficácia a seus processos de treinamento e desenvolvimento profissional. Por meio desta metodologia fica assegurado que todo investimento em treinamento será objetivo com resultados práticos, sem desperdício de tempo, energia e dinheiro.

O que é o Inventário de Competências?

É uma peça de um programa maior que podemos denominar “Modelo de Gestão por Competências”

Para que possamos aplicar esta técnica do Inventário é necessário primeiramente que a empresa ou departamento em questão saibam claramente quais são seus objetivos de médio e longo prazo e que tenham uma visão de futuro. A partir destes pontos, podemos ajudar esta empresa a definir quais as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) serão necessárias na viabilização e sucesso de sua missão.

O passo seguinte é desenhar o perfil profissional para cada cargo existente na empresa, ou seja, que tipo de conhecimentos, habilidades e atitudes devem possuir os profissionais que irão ocupar cada um dos cargos da estrutura organizacional.

Nesta etapa, recomenda-se que seja escrito o “Dicionário de Competências”, que é a definição de cada competência segundo o entendimento e o negócio da empresa. O Dicionário também deve demonstrar as diferenças entre os níveis de profundidade ou amplitude das competências, por exemplo:

Coaching

É a habilidade de apoiar outros no desenvolvimento de suas capacidades para melhorar o desempenho em uma função atual, facilitar o avanço na carreira ou ajudar a realizar todo seu potencial.

Níveis

N1- Fornece instruções detalhadas sobre um trabalho ou algum conhecimento específico bem como sobre a forma de realizá-lo, garantindo que o aprendizado seja desenvolvido com eficácia.

N2- Apóia profissionais no planejamento do seu desenvolvimento pessoal para o desempenho de uma função, identificando os conhecimentos, habilidades e atitudes que devem ser adquiridos/reforçados, oferecendo orientação sobre os caminhos alternativos a tomar com base no perfil identificado no profissional.

N3- Compreende o potencial dos profissionais com os quais tem contato e antevê seu horizonte de carreira. Com base nisso, dá apoio no planejamento de seu desenvolvimento, acompanha-os para que alcancem o máximo de seu crescimento e desempenho. Fornece feedback, auxilia na análise e oferece apoio na correção dos rumos. Realiza estas atividades de forma contínua.

Atendimento ao Cliente

É a habilidade de apoiar ou servir clientes internos ou externos, focalizando os esforços na descoberta e atendimento de suas necessidades, para construir e manter um relacionamento de parceria (ser um aliado do cliente, e não apenas um vendedor de produtos ou serviços).

Níveis

N1- Dá atenção e considera como próprias as consultas, solicitações e problemas de clientes, tomando providências adequadas imediatamente, inclusive empenhando-se por exceder suas expectativas com soluções completas para suas necessidades.

N2- Gerencia a satisfação dos clientes com os quais tem contatos habituais, descobrindo suas preocupações e necessidades latentes e antecipando-se com soluções. Estabelece uma relação de confiança e parceria com os clientes, criando um clima em que eles solicitam e recebem apoio na hora de tomar decisões de negócios.

N3- Age como conselheiro ou confidente dos clientes, oferecendo-lhes um ponto de vista ou opinião objetivos sobre sua estratégia de negócios, como um verdadeiro consultor e parceiro de negócios.

Percorridos os passos acima, podemos criar a Matriz de Competências, que é uma grade na qual são atribuídas, para cada cargo, as competências ideais, e são apontados os níveis de profundidade e amplitude destes conhecimentos ou habilidades requeridos no exercício das funções.

O Inventário de Competências é uma avaliação dos conhecimentos, habilidades e atitudes de todos os funcionários de um cargo e a comparação relativa dos dados obtidos contra aqueles estabelecidos na matriz (grade). Identificam-se desta forma os “GAPs” existentes entre o que seria ideal para o ocupante daquele cargo e qual é a realidade.

Tendo como base os GAPs identificados, a empresa pode planejar o seu treinamento com maior segurança e direcionar melhor seus investimentos, definindo as prioridades e o quanto investir.

Outro benefício do inventário de competências é identificar potenciais mal utilizados (pessoas certas nos lugares errados) ou ainda aqueles nos quais o GAP é tão grande que não se justifica o investimento em desenvolvimento, sendo a melhor solução, nestes casos, providenciar a substituição.

Com base no perfil profissional definido por competências, a empresa tem um excelente instrumento de recrutamento e seleção, e ao recrutar profissionais mais próximos do perfil ideal, certamente estará diminuindo a necessidade de treinamento básico e, com isto, reduzindo custos.

No próximo artigo, pretendo tratar do tema Avaliação de Resultados e Desenvolvimento Profissional por Competências.

Marcos Falcon

Apesar da volatilidade da economia mundial, quer seja por fatores reais ou simplesmente especulativos, o Brasil na ultima década passou por um de seus melhores momentos, resultado de uma política econômica conservadora sustentada no rigor de sua política monetária.

Naquele cenário, foi comum vivenciarmos “booms” de crescimento em determinados setores da economia que se destacaram. Podemos citar o mercado de crédito, que apresentou crescimento significativo em determinados nichos, como a expansão dos cartões de crédito, com o crédito pessoal, o crédito consignado e, mais recentemente, com o crédito imobiliário.

No que se refere a este crescimento no crédito, principalmente o destinado ao consumo, o crédito massificado, vimos que os bancos e suas financeiras saíram atacando o mercado de forma galopante quando a taxa de juros ainda estava elevadíssima, apesar de apontar para uma curva descendente. A concorrência desenfreada tapou os olhos dos profissionais do setor, que, empunhando suas espadas, gritavam para toda a equipe: “Temos que produzir”, “O importante é produzir”, “Conquistar market-share”, “Vamos botar para dentro a qualquer custo”. Pergunto: e a qualidade?

Será que estes executivos não sabiam do risco que estavam correndo? Será que eram ingênuos e superestimaram a capacidade de pagamento do tomador de crédito de baixa renda? Claro que não. Eles tinham nas mãos fantásticas ferramentas de modelagem de dados: os “infalíveis” sistemas de “escoring”, e já haviam embutido nas taxas as expectativas da inadimplência.

E qual foi o resultado da corrida desenfreada pela oferta do crédito? Um dos maiores índices de inadimplência já experimentados pelo segmento, bem acima daqueles que foram inseridos na composição do preço. Fortunas foram provisionadas na forma de PDD (provisão para devedores duvidosos). O problema só não foi maior pelo fato de que os bancos no Brasil alcançam resultados fantásticos não só na intermediação financeira, mas também em suas tarifas de prestação de serviços. Aqueles bancos mais bem administrados deram a seus acionistas um retorno sobre o patrimônio na ordem de 25% a 35% ao ano. Será que existem negócios legais com maior retorno? Talvez alguns poucos.

Nas pequenas e médias empresas

Utilizei acima o exemplo dos bancos, pois, no momento, estão entre os segmentos de maior competitividade no mercado brasileiro. A grande preocupação, no entanto, está nas pequenas e médias empresas, que querem aproveitar picos de crescimento da demanda e saem de forma empírica na busca pelo crescimento e produtividade sem o menor esforço de planejamento e organização.

Sem noção clara do custo de produção, vendem a qualquer preço aquilo que têm e também o que não têm. Entregar? Bem, isto é outro departamento, agora não podem perder a oportunidade de mercado. O cometa da retomada vai passar e temos que montar em sua cauda.

Por ser chamado como consultor para atender a empresas que estão vivenciando a experiência que acabo de descrever, percebo a preocupação de seus donos e sócios que direcionam grande parte de suas energias apagando incêndios gerados pela falta de entrega ou pela péssima qualidade do que está sendo entregue.

Estão perdendo imagem junto ao mercado, perdendo clientes, perdendo dinheiro e se perdendo.

Concluindo, independentemente de se tratar de uma empresa de grande ou médio porte, ou ainda um pequeno empreendedor, é preciso, sim, aproveitar as oportunidades de mercado. Nos momentos certos, temos que ser ágeis e agressivos, pois não existe espaço no mundo atual para empresas lentas em seus processos decisórios.  Mas isto não quer dizer que, para sermos rápidos e produtivos, devemos deixar de lado o planejamento, a qualidade, a organização e a gestão de pessoas e processos.

Não existe mais espaço no mercado para ações amadoras. O preço a ser pago para competir e se posicionar é o da qualidade que vem a reboque do profissionalismo da gestão.

Sem planejamento, organização, gestão e profissionalismo, posso afirmar que a velocidade do crescimento e o aumento de produtividade de um negócio é diretamente proporcional à velocidade de sua queda, do prejuízo gerado e de sua saída de mercado.

Marcos Falcon

marcosfalcon@datafalcon.com.br